מיאוס גובר משלטון נתניהו זועק לאלטרנטיבה
גם כאן צריך מחאת אפודים צהובים!
תפריט אפשרויות פייסבוק العربية
הצטרפו למאבק. הצטרפו לתנועת מאבק סוציאליסטי. רק תשאירו טלפון ונחזור אליכם.
הצטרפו למאבק!
העבודה המאורגנת · כיבוש ושלום · המזה״ת · עולמי · סטודנטים · נוער · נשים · להט״ב · בריאות · סביבה · היסטוריה ותיאוריה · מאבק סוציאליסטי
X
לאומי קארד
לאחר מאבק ארוך הושג הסכם קיבוצי שני בלאומי קארד
מערכה ארוכה של עיצומים, הפגנות ושביתה עוצמתית, הכשילה את ניסיון ההנהלה לכפות הסכם "זול" מהקודם ■ אך האם הישגי ההסכם מפצים על השכר הנמוך בחברה, ומבטיחים את עתיד העובדים לקראת חילופי הבעלות?

הדפסה
הפגנת עובדי לאומי קארד (צילום: נאור קפולניק)

ב־27 בנובמבר נחתם ההסכם הקיבוצי השני בחברת לאומי קארד. חתימת ההסכם הביאה לסיומו את סכסוך העבודה הארוך, הסוער והקשה ביותר עד עתה בלאומי קארד. הסכסוך התנהל בצומת דרכים מבחינת העובדים — בצל מכירת החברה לקרן ההון האמריקאית ורבורג פינקוס — כאשר גם שאלת מענק המכירה, גם תנאי ההעסקה והשכר העתידיים וגם ביטחונם התעסוקתי של העובדים עמדו להכרעה.

ההנהלה הגיעה ערוכה היטב לקרב. בתחילת המשא ומתן, היא עוד המשיכה בהעמדת הפנים של שיתוף פעולה עם הוועד, כפי שעשתה מאז ההסכם הקיבוצי הקודם בניסיון להרדים את העובדים ונציגותם. אבל, ברגעי האמת היא השליכה את מסכת הנחמדות לפח, ויצאה להיאבק בכל הכוח. על הפרק עמדו אינטרסים כבדי משקל: בנק לאומי רצה להבטיח הליך מכירה ללא "הפרעות" מצד העובדים וברווח מקסימלי, וההנהלה הבכירה והמנכ״ל רצו בנוסף גם להוכיח את עצמם בקרב בפני הבעלים החדש.

בניסיון למנוע מהעובדים להתעקש על תוספות גבוהות, שתואמות את נתוני הרווחיות הגבוהים והתחזיות החיוביות שהציגה החברה, ההנהלה הציגה עמדות פתיחה קשוחות ובמשך תקופה ארוכה סירבה לזוז מהן. "הם יודעים שזו לא הצעה ריאלית, אבל התחילו נמוך כדי להתפשר על משהו קרוב לזה" — כך כתבתי באוגוסט ביחס להצעת ההנהלה למענק בגובה 26 מיליון שקל, אבל זו הייתה הטקטיקה של ההנהלה גם ביחס ליתר הנושאים במשא ומתן, בפרט ההצעה לתוספות שכר נמוכות מאלו שניתנו בהסכם הקודם.

את המשא ומתן מטעם העובדים ניהל — בריכוזיות מוחלטת יש לומר — צוות מו״מ, שכלל את רעות פבלוביץ' ושני סגניה — אבי פרי וגליה בכמן. צמרת הוועד, וצוות המשא ומתן בפרט, העריכו בחסר את כוונות ההנהלה והאינטרסים הכבדים שעמדו על הפרק, והגיבו בשאננות לגרירת הרגליים שהפגינה ההנהלה במשא ומתן. בדיעבד, העובדה שהועד לא הכריז סכסוך עבודה עוד באפריל, כשתוקפו של ההסכם הקיבוצי הקודם תם, פגעה בכוח המיקוח של העובדים.

הוועד גם הופתע לחלוטין לגלות על מכירת החברה בתקשורת. כל התוכניות לפיהן הוועד יהיה מעורב בתהליך המכירה לשם הבטחת זכויות העובדים הפכו ללא רלוונטיות. ככל הנראה, צמרת הוועד הניחה שמדובר בעוד מאותו דבר — עוד משא ומתן סטנדרטי, שיצריך צעדי מאבק קצרים וקלים, כפי שהיה לדוגמה סביב מכירת ויזה אירופה, ולא הכינה את העובדים לסוג המאבק שדרוש כדי לנצח הנהלה נחושה ומתוחכמת.

כך לדוגמה, הוועד לא עשה שום מאמץ לגייס עובדים לאסיפת העובדים השנתית באפריל האחרון ולא ניסה להפוך אותה לפגישת הכנה למאבק. בהתאם, רק 40 עובדים הגיעו לאותה אסיפה. היועץ הכלכלי של הועד, פרופ׳ ירון זליכה, תרם לשאננות, כשטען באסיפה, שאף משקיע לא ירצה לקנות חברה ללא הסכם קיבוצי, ושלכן מבחינת העובדים אין אינטרס להאיץ את המשא ומתן — לדוגמה באמצעות הכרזת סכסוך עבודה באותה התקופה.

לעובדים מגיע לדעת ולהשפיע

כבר בתחילת המשא ומתן, הצעתי לכנס אספות עובדים מחלקתיות על מנת לקבץ מכל חלקי החברה את הדרישות החשובות ביותר, בדרך לאסיפת עובדים גדולה ורחבה במהלכה יציג הוועד את הצעתו לתוכנית הדרישות הכללית, העובדים ידונו בהצעה ויוכלו להציע הצעות לתיקונים או תוספות במידת הצורך, ולבסוף יקיימו הצבעה על תוכנית הדרישות ויעניקו לוועד מנדט עוצמתי לנהל משא ומתן ולהפעיל צעדי מאבק. כך ניתן יהיה להבטיח שהדרישות שמוצגות להנהלה תואמות את רצון העובדים ולהבטיח התגייסות מקסימלית למאבק.

גם כאשר רעות הגיעה לשיחות צוות במחלקות השונות, היא התעקשה להציג את המצב בקווים כלליים ועמומים מאוד ללא הזדמנות לדיון אמיתי בקרב העובדים. חלק מהעובדים אף חששו לבטא את דעתם בנוכחות מנהלי הצוות שלהם.

אפילו בוועד לא נערך דיון מקדים — לפני תחילת המשא ומתן — לצורך גיבוש תוכנית דרישות מוסכמת שיש להציג להנהלה. בישיבות הוועד עלו לאורך הדרך שאלות לגבי דרישה כזו ואחרת, אך צוות המו״מ סיפק תשובות כלליות, בלי מספרים. למעשה, לכל אורך המשא ומתן, לא הוצגו בפנינו, יתר חברי הוועד, כלל הדרישות — מצב אבסורדי ומזיק, שמעקר כמעט לחלוטין את תפקידם של יתר חברי הוועד, ושנמשך, פחות או יותר, עד ליום חתימת ההסכם עצמו.

את הרציונל להתנהלות הזאת הסבירה רעות — אסור לדבר במספרים כדי לא לעורר תקוות בקרב העובדים, כך שגם לא יוכלו להתאכזב. אלא מה, כאשר לא מציבים מטרות ויעדים ברורים, לא ברור האם הושגו או לא, מדוע לא הושגו, מי אחראי לכך ואיך לתקן זאת בהמשך. זהו מתכון לניהול כושל, ואין אף ארגון רציני שמתנהל כך. יותר מזה, הגישה הזו שוללת מהעובדים את היכולת לפקח ולוודא שהנציגות שלהם נאבקת ומתעקשת על הדברים שחשובים להם.

רק ב־18 ביולי 2018, הוכרז סכסוך העבודה כשברקע תהליך המכירה היה מצוי בשלבים מתקדמים ואילו במשא ומתן הקיבוצי ההנהלה נותרה מבוצרת בעמדותיה. "לא ניתן למכור את לאומי קארד לפני שנגיע להסכם קיבוצי חדש", אמרה רעות בהודעה לתקשורת, אך אם המכירה תצא לפועל לפני חתימת ההסכם, אז הוועד יקצין את עמדותיו מול הבעלים החדשים לעומת דרישותיו הנוכחיות.

כעבור שבוע בלבד, התפרסמה בתקשורת הידיעה על מכירת החברה, ותפסה את הוועד בהפתעה. החברה נמכרה ב־30% מעל שוויה, מה ששיקף תחזיות כלכליות חיוביות ביותר. ואכן, היה בהחלט מקום להקצין את הדרישות הכלכליות, אך גם אז לא נערך בוועד שום דיון על גובה הדרישות הכלכליות, אפילו לא על גובה המענק שצריך לדרוש, ולא על הקצנתן. ההצעות שהעליתי לקיים דיון כזה נדחו, וצוות המשא ומתן סירב לחשוף בפנינו את סכום המענק שדרש.

העובדים מפגינים כוח

בתוך שבוע מפרסום הידיעה על מכירת החברה בסכום עתק, דלף לתקשורת כי ההנהלה הציעה מענק מכירה בגובה של 25 מיליון ₪ בלבד, בעוד הוועד דרש כ־60 מיליון ₪. הפרסום יצר תסיסה ועורר את עובדי החברה. רבים מהם כעסו על ההצעה המעליבה של ההנהלה, אך גם זיהו הזדמנות להשיג תוספת משמעותית.

ההתפתחות הזו סימנה נקודת מפנה במאבק. העובדים הבינו לראשונה "במספרים" מה עומד על הפרק, והגיבו בהתגייסות מרשימה בעוצמתה לצעדי המחאה עליהם הכריז הוועד. מאות הגיעו לכינוסי העובדים שהתקיימו עם תחילת העיצומים. מחלקה אחרי מחלקה, ומוקד אחר מוקד, עובדים יצאו מהמשרדים, סגרו את המחשבים, הורידו את האוזניות, והצטרפו לצעדי השביתה.

הפרסום ב־9 באוגוסט על זינוק של 12% ברווח הנקי במחצית הראשונה של 2018 לעומת התקופה המקבילה בשנה הקודמת, ועל משיכת דיווידנד בגובה 100 מיליון שקל לכיסם של הבעלים, לאחר שכבר משכו 50 מיליון במרץ השנה, תרמו גם הם לעליית מפלס הזעם של העובדים בתקופת העיצומים.

בהזדמנות אחת, כ־100 עובדים ממחלקות התפעול והמכירות הפגינו מחוץ לחדר המשא ומתן בעת ישיבה עם ההנהלה, וקראו בעוצמה ״לא נוותר״ ו-״העובדים שווים יותר״. ההתעוררות במאבק הביאה להתגברות בביטחון ובתיאבון להישגים מצד העובדים. התעקשתי בפני הוועד שהכרחי לקיים אספות עובדים במחלקות ולאפשר לעובדים לשאול ולקבל תשובות על המשא ומתן. במהלך האספות המחלקתיות שנערכו במסגרת העיצומים, העובדים דרשו לדעת מה קורה, ורעות נאלצה לחשוף יותר פרטים מבעבר — אם כי עדיין רחוק ממה שהיה נחוץ. הדיווחים שכן ניתנו, גם באמצעות עמוד הפייסבוק וקבוצות הווטסאפ, סייעו לחזק את התמיכה במאבק ואת המוכנות לשביתה כללית.

אסיפת עובדים מחלקתית (צילום: נאור קפולניק)

התעקשתי בוועד, שהדרך הטובה ביותר להפעיל לחץ על ההנהלה ולשמר את הלכידות ורוח הקרב לאורך זמן, היא בשביתה אקטיבית עם פעילויות מחאה סדירות, שיערבו מאות עובדים, וקיום אספות עובדים סדירות. לקחתי חלק מרכזי בארגון של ההפגנה הגדולה באמצע אוגוסט, שהייתה לרגע השיא במאבק. מאות עובדים עם תופים ומשרוקיות וקראו בין היתר: ״מענק גדול — לא תיקנו אותי בזול״, "די. נשבר — תעלו לי ת׳שכר", ״לעובדים עכשיו יש כוח״ ו"יאללה הביתה" בציפייה להכרזה של הוועד על יציאה לשביתה כללית בחברה.

במהלך השביתה, הצגתי לוועד תוכנית הסלמה שכללה הפגנה מול משרדי בנק לאומי, משמרות מחאה מתחת למבנה החברה, הקמת צוות פעילים ועוד, אך לצערי ההצעות לא התקבלו.

בימי השביתה הכללית, מסדרונות החברה היו חשוכים וריקים מאדם. שיעור ההשתתפות בשביתה עמד על קרוב ל־100%, ואצל רוב גדול מקרב העובדים הייתה נכונות "ללכת עד הסוף" גם לשביתה ממושכת של מספר שבועות על מנת להכריע את ההנהלה.

ההשתתפות העוצמתית של עובדי או״ח בשביתה הפעם — בשונה מ־השביתה ב־2015 — הוציא את ההנהלה מהכלים, כפי שהשתקף מהניסיון הכושל שלה להוציא צו מניעה נגד השבתת המוקד.

ב־20 באוגוסט שלח ארנון בר דוד, יו״ר הסתדרות המעו״ף, בה מאוגדים בין היתר עובדי המגזר הפיננסי, מכתב שמאיים לנקוט ״בכל האמצעים״ העומדים לרשותו, אם ההנהלה לא תשנה את עמדותיה — איום מרומז בביטול מועדון הלקוחות המשותף של ההסתדרות ולאומי קארד — ״ביחד בשבילך״. ההסתדרות סירבה לבקשת הוועד לפתוח את קופת השביתה, ולממן את ימי השביתה שהפסידו העובדים, לפחות חלקית. לו הייתה ההסתדרות מסכימה לכך או אפילו מאיימת שתסכים לכך — הדבר היה מקנה לעובדים אורך נשימה גדול יותר, מרתיע משמעותית את ההנהלה ומסייע להגדיל את ההישגים שסוכמו במתווה העקרונות בסוף אוגוסט. למרבה הצער, הוועד לא פנה לוועדים אחרים בסקטור הפיננסי ובכלל, לרבות עובדי בנק לאומי, על מנת לבקש את תמיכתם במאבק, ולסייע לשכנע בכך גם את ההסתדרות, שהרי גובה המענק בלאומי־קארד ישליך גם על גובה מענק המכירה בחברות אחרות בסקטור, כמו ישראכרט, ובמשק בכלל.

עוצמת ההתגייסות של העובדים מכל המחלקות להפגנות, לעיצומים ולשביתות, שינתה את מאזן הכוחות, ולאחר ארבעה ימים של שביתה ללא הגבלת זמן, החלה ההנהלה להתגמש. מנגד, גם צוות המו״מ של הוועד חשש שהתארכות השביתה תביא להיחלשות ולשבירת שביתה. לאחר פשרות משני הצדדים, הסכים צוות המו״מ למתווה עקרונות, שסיים את השביתה ב־27 באוגוסט.

בין היתר סוכם על הסכם לחמש שנים עם תוספות שכר של 3.25- 3.00 %, ועד -3.75 בשנתיים מתוך שנות ההסכם, וכן על מענק בגובה 40 מיליון שקל. עקרונות אלה, עמדו גם במרכזו של ההסכם הקיבוצי שנחתם כעבור שלושה חודשים — בסוף נובמבר.

המאבק הביא להישגים, אבל האם אפשר היה להשיג יותר?

המאבק העוצמתי של העובדים הצליח לגרוף מספר הישגים חשובים. השיפור הבולט ביותר הושג דווקא בתחום ההטבות הסוציאליות והזכויות הנלוות, כמו: העלאת הפרשות המעסיק לפנסיה לשיעור המקסימלי, הפרשות קרן השתלמות גם על התמריצים לנציגי שירות מוותק 3 שנים, תעריף דמי ההבראה והמתנות לחגים יגדלו, "שעת ההנקה" תוארך לשנה, תוספות אש״ל ורכב שיסייעו לעובדי שטח ועוד.

בתחום השכר התמונה מעט מורכבת יותר. תוספת השכר האחוזית עשויה להיות מספקת על מנת לשמר ואף לשפר במעט את מצבם של עובדים ברמות השכר הגבוה והבינוני גבוה, וגם זה בתנאי שהאינפלציה תוסיף להיות נמוכה בחמש השנים הקרובות — מה שכלל אינו מובטח. אך התוספת הזו לא תביא לשינוי מהותי במצבם של בעלי השכר החודשי הבינוני ובינוני נמוך. עבור אלו מדובר בתוספת של 200–300 שקל בשנה בלבד. תוספות השכר לעובדים בשכר השעתי נותרו נמוכות ומעליבות, ולמעשה הן נמוכות מתוספות השכר האחוזיות שיינתנו לעובדים במשכורת חודשית.

קביעת שכר מינימום לפי ותק, יוביל לשיפור ניכר בשכרם של חלק מהעובדים הוותיקים והמנוצלים ביותר בחברה, אך עדיין ברור ששכר של 7,200 למי שעובד 8–9 שנים בחברה או שכר של 8,500 ₪ לאחר 16 שנים בחברה הינו עדיין שכר נמוך. גם כאן, ההישג עלול להישחק מול אינפלציה בחמש השנים הקרובות, שכן טבלת המינימום אינה צמודה לשום מדד. כך לדוגמה, ניתן היה לקבוע שהיא תהיה צמודה לעליות בשכר המינימום במשק, כך שאם שכר המינימום יעלה ב־200 שקל, כך יעלו בהתאם גם מדרגות המינימום בחברה.

דרישת ההנהלה להתנות חלק ניכר מתוספות השכר ברווחיות החברה נדחתה ונותרה כפי שהייתה בהסכם הקודם. אך ההנהלה רשמה לעצמה ניצחון, כשהצליחה להדוף את דרישת הוועד להפסיק את התניית תשלום רוב התוספת בהערכת מנהל. יש גם לא מעט קבוצות עובדים ותפקידים, כמו רכזים, שלא קיבלו מענה בהסכם הקיבוצי.

בנושא הביטחון התעסוקתי, צוות המו״מ התגאה כי "במידה ויהיו פיטורי התייעלות בחברה העובדים יקבלו תנאים מיטיבים (בדומה לתנאים של תוכנית הפרישה מרצון)". אבל לא מדובר בפרישה מרצון — ההנהלה היא זו שתחליט את מי לפטר. הוועד הסכים לתת להנהלה יד חופשית לפטר 130 עובדים בתקופת ההסכם, אחרי שכבר צומצמו 130 משרות לאחרונה, וזאת למרות שהחברה רווחית מאוד. ההסכם אף לא מגביל את ההנהלה למכסה זו של מפוטרים, וייתכן שההנהלה תדרוש פיטורים נוספים. לוועד יש אמנם סמכות להטיל וטו על 30% מהשמות, אך הם בסופו של דבר יוחלפו בשמות אחרים שההנהלה מתכננת לפטר. הדברים מקבלים משנה תוקף, שעה שהחברה נמכרת לקרן ורבורג פינקוס, שכפי שציין הפרשן הבכיר, אלי ציפורי בגלובס: "היא הכל חוץ מדבר אחד: היא לא משקיע אסטרטגי ולא יכולה להיות כזה. היא קרן שהמטרה שלה היא אחת ויחידה: לעשות סיבוב כמה שיותר מהיר וכמה שיותר רווחי".

בונוס המכירה שסוכם — בגובה 40 מיליון שקל (1.6% בלבד מעסקת הענק) — רחוק מאוד מה־7% שהשגנו במאבק לאחר מכירת ויזה אירופה, וגם מהדיווידנד בגובה 100 מיליון שקל שמשכו הבעלים בעקבות המכירה (בנוסף ל־50 מיליון שמשכו במרץ). ברור שאם לא היינו מאוגדים ושובתים בעוצמה, גם את הסכום הזה לא היינו מקבלים. אבל האם לא היינו מסוגלים להשיג את ה־60 מיליון — 2.4% מהעסקה, בדומה למענק שהשיגו עובדי תנובה — או 100 מיליון — 4% מהעסקה כפי שהשיגו עובדי דיסקונט — או יותר מכך — בדומה למה שהשגנו סביב ויזה אירופה. זו שאלה של כוח, נחישות ונכונות להקריב במאבק כדי לקפל את ההנהלה.

לדעתי ניתן היה למנוע את הבעיות הללו או לפחות את חלקן, אם הייתה התנהלות דמוקרטית כבר בניסוח הדרישות של המאבק, אם היה מתקיים דיון בתוך הוועד ועם העובדים מהשורה לאורך המשא ומתן על ההסכמות שמתגבשות, במטרה להישען על מירב הידע והניסיון, שקיים אצל חברי הוועד והעובדים במחלקות השונות בנוגע לתנאי העסקתם, אם הייתה נערכת הצבעה של כלל העובדים בשאלה האם לסיים את השביתה או להמשיך במאבק, ולבסוף אם ההסכם היא מובא לדיון והצבעה דמוקרטית של כלל העובדים לפני שהוא נחתם.

העובדים היו מוכנים להיאבק — אפשר היה להשיג יותר!

מההתרשמות שלי, בקרב הרוב המוחלט של העובדים הייתה בהחלט מוכנות לשביתה ארוכה יותר, וזו הייתה מתחזקת אם הייתה מוצגת בפניהם התמונה המלאה בזמן אמת. המוטיבציה הזו הייתה קיימת בכל המחלקות, ובמיוחד בשירות הלקוחות, בקרב השכבה הצעירה יותר של העובדים, שציפו להישגים גבוהים יותר בפרט במענק המכירה ובשכר.

ההחלטה של צוות המו״מ להסכים למתווה העקרונות ולסיים את השביתה נמסרה לוועד בהודעת sms בלבד וללא כל דיון. רעות דחתה גם את הצעתי להביא את המתווה לדיון והצבעה באסיפת עובדים כללית, על מנת שכלל עובדי החברה יוכלו להכריע האם גובה המענק, תוספות השכר ויתר התנאים להם הסכימה ההנהלה הם מספקים מבחינתם או שיש להמשיך בשביתה. לרעות, לצוות המו״מ ולנציגי ההסתדרות, לא אמורה להיות שום בעיה לשכנע שמדובר בתוצאה הטובה ביותר במסגרת הנסיבות, אשר מצדיקה את סיום השביתה. אבל, חשוב לקחת בחשבון שהיו קיימות גם אפשרויות נוספות שהעובדים היו יכולים לבחור ביניהן באופן מושכל.

לצורך העניין, אפשר היה לקיים עוד מספר ימי שביתה בסוף אוגוסט, ולהכריז על השעייתה לקראת ראש השנה (בתחילת ספטמבר) ועד סוף תקופת החגים (במהלכם ממילא העבודה חלקית ביותר). כך ניתן היה גם להשיג זמן נוסף למיצוי המו״מ ולחידוש כוחות לקראת חידוש השביתה, במידת הצורך, בתחילת אוקטובר. בעוד ניהול המשא ומתן השוטף אמור להיות מצוי באחריות הוועד (כולו!), בצמתי ההכרעה המרכזיות, ובוודאי לפני חתימה על מתווה עקרונות והסכם סופי, יש לאפשר לעובדים לומר את דברים ולהכריע באופן דמוקרטי — אלו תנאי העבודה שלהם בחמש השנים הקרובות.

למרבה הצער, מאז פרסום מתווה העקרונות, לאורך שלושה חודשים, נמנע צוות המו״מ לא רק מכינוס אסיפה כזו, אלא גם מלעבור במחלקות החברה ולהסביר פנים אל פנים מה הושג ומה לא, מה שגרר בצדק כעס מסוים מצד חלק מהעובדים. הצעתי לכנס אסיפה גדולה לעדכון ודיון על מתווה ההסכם שמתגבש, אך עמדתה של רעות הייתה חד משמעית — למעט הודעת sms קצרה ולקונית — אין צורך בעדכון, בוודאי לא בדיון, והעובדים יראו את ההסכם רק לאחר שייחתם.

צעדים ארגוניים הוכרזו ואספות עובדים דחופות כונסו שוב, רק בסוף נובמבר במטרה למנוע ניסיון להוזיל את עלות ההסכם על גבינו. גם בהזדמנות זו הגיבו העובדים בהתגייסות מרשימה, וצוות המו״מ דיווח ב־27 בנובמבר שהניסיון נהדף והושג ההסכם.

חשוב להבין, לאורך כל התקופה הזו, לא רק העובדים נותרו באפילה, אלא גם חברי הוועד. אפילו יום לפני חתימת ההסכם, כשביקשתי שתשלח את ההסכם לכל חברי הוועד, רעות סירבה לכך. לאחר שלחצתי, התקיימה לבסוף פגישת ועד, דקות ספורות לפני החתימה הרשמית. הפגישה נמשכה פחות מ־20 דקות. רעות הקריאה לפנינו שורה של הישגים ושינויים בהסכם, שעל רובם שמעתי בפעם הראשונה. עם סיום דבריה היא ביקשה מחברי הוועד להצביע, כביכול, לאישור ההסכם. בכל הכבוד, "הצבעה" באופן עיוור על הסכם שבכלל לא קראנו או בחנו בצורה רצינית, זו פשוט העמדת פנים. הצגה של כאילו דמוקרטיה. בנסיבות האלה, החלטתי להימנע, כששאר חברי הוועד הצביעו בעד.

עם הפנים קדימה

לא נבחרנו בשביל למחוא כפיים ולחלק מתנות אלא בשביל להגן על העובדים ולייצג אותם. כל חבר ועד מביא איתו ניסיון ונקודת מבט שיכולה לסייע לגיבוש הסכם טוב יותר. כך, גם לעובדים במחלקות השונות יש ידע, ניסיון ורעיונות מועילים. התנהלות אחרת, שתדע להסתייע בכך ולא תפחד משיתוף העובדים, תוכל להביא למקסום ההישגים עבור כולנו.

אנחנו ניצבים בפני תקופה לא פשוטה, שצפויה לנו לאחר חילופי הבעלות. כפי שהוכחנו במאבק האחרון, ביחד אנחנו כוח. אך כדי לתרגם את הכוח הזה להישגים ולהצעיד את העובדים בבטחה, חשוב להצליח לתקן גם את הבעיות שהתגלו בוועד בתקופה האחרונה. על כן, חשוב שהבחירות הקרובות יתנהלו על הנושאים המהותיים ועם מעורבות גבוהה של העובדים מכל המחלקות.

*   כל האמור במאמר משקף את עמדתי האישית, ואינו מייצג את עמדת ועד העובדים



תנועת מאבק סוציאליסטי
ת.ד. 59187, תל אביב–יפו 6159101
info@socialism.org.il
054.818.44.61 | 054.818.44.62
מאבק סוציאליסטי היא תנועה סוציאליסטית הנאבקת למען חברה סוציאליסטית ודמוקרטית, המושתתת על צדק חברתי, שלום ושוויון. התנועה שותפה ב־CWI, התאחדות בינלאומית המאגדת תנועות ומפלגות סוציאליסטיות בעשרות ארצות ברחבי העולם.