אוגוסט חם במיוחד נפתח במשרדי לאומי־קארד. 1,400 עובדי החברה פתחו בעיצומים, והשביתו לסירוגין מחלקות שונות בחברה, הפגינו וקיימו ומספר אספות הסברה בזמן העבודה. ברקע לעיצומים עומד משא לחתימת הסכם קיבוצי חדש, שני במספר, לאחר שההסכם הקודם הגיע לסיומו בסוף מרץ השנה. אך לכך התווספה ההודעה הדרמטית על מכירת החברה לקרן ההשקעות האמריקאית ורבורג פינקוס תמורת 2.5–2.7 מיליארד שקל.

ההודעה על המכירה העלתה מיידית על הפרק את נושא מענק המכירה, ובעיתונות הכלכלית התפרסמו דיווחים על פערים בין עמדות הצדדים בעניין. בכלכליסט דווח, כי הצעת ההנהלה הינה למענק בגובה 20,000 ₪ לעובד בעלות של 25 מיליון שקל (1% מהעסקה, כמשכורת ורבע לעובד בממוצע), בעוד הוועד דורש הקצאה של כ־60 מיליון שקל כמענק לעובדים (כ־2.4% מהעסקה, כשלוש משכורות לעובד בממוצע).

על פי מידע שמסר הוועד לעובדים, הצעתה הראשונית של ההנהלה הייתה נמוכה במעט מהסכום שפורסם. כך או כך, מדובר בהצעה נמוכה מאוד. "הם יודעים שזו לא הצעה ריאלית, אבל התחילו נמוך כדי להתפשר על משהו קרוב לזה" כתב חבר הוועד ופעיל מאבק סוציאליסטי, נאור קפולניק, בעמוד הפייסבוק שלו.

כלכליסט השווה בין הצעות המענק בלאומי קארד לעסקאות מכירה דומות שנערכו בשנים האחרונות. כך לדוגמה עמדו המענקים בתנובה על 2.5% מהמכירה. במכירת ישקר זכו העובדים ל־5 משכורות בממוצע, וזאת כאשר בישקר כלל אין ועד עובדים וכוח המיקוח של העובדים נמוך בהרבה. קפולניק הביא מספר דוגמאות נוספות:

כשדיסקונט נמכר ב־2005 העובדים קיבלו מענק בגובה 4% משווי המכירה. כשבז״ן הופרטה ב־2006 עובדי בז״ן נאבקו וקיבלו מענק מכירה בהיקף של 5 משכורות בגובה ממוצע של כ־165,000 שקל לעובד (שווה ערך ל־200 אלף שקל כיום). כמובן שכל מקרה לגופו אבל עובדים מאורגנים מצליחים להשיג מענקי מכירה משמעותיים. וגם אצלנו, בלאומי קארד, עבור מכירת ויזה אירופה קיבלנו אחרי מאבק כ־7% בערך מהיקף העסקה ששווים כ־26 מיליון ש״ח.

[...] מה, הם חושבים שהעובדים לא שמו לב שסכום העסקה עכשיו גבוה פי 7(!) מההכנסה ממכירת ויזה אירופה?! הם חושבים שלא שמנו לב שכחלק מהמכירה הבעלים (לאומי ועזריאלי) עומדים למשוך דיווידנד בגובה 700 מיליון שקל?!"

אמנם, ישנם מקרים בהם עובדים קיבלו מענקים בשיעור פחות מהדוגמאות הנ״ל, אך לעובדי לאומי־קארד יש קייס חזק לדרוש מענק ברף הגבוה שהושג במשק ומעבר לכך — חברת לאומי קארד הייתה שיאנית השכר הנמוך מבין חברות האשראי; עם חתימת ההסכם הקיבוצי הראשון ב־2015 חל שיפור מסוים, אך עבור חלק ניכר מהעובדים תנאי ההעסקה נותרו מקפחים; למעשה, "ההון העצמי" של לאומי קארד נבנה על גבם של עובדיה באמצעות שנים ארוכות של ניצול מוגבר, בטח ובטח אם נשווה בינם לבין תנאי ההעסקה בבז״ן או בדיסקונט; בקיצור, מענק המכירה יכול וצריך לשמש כפיצוי לעובדים על שנים ארוכות של תנאי העסקה מקפחים. המנכ״ל וההנהלה הבכירה, אגב, כבר דאגו לשריין לעצמם מראש מענקי מכירה גבוהים.

בנוסף לשאלת המענק, חילופי הבעלות מעלים את הצורך לדרוש את הבטחת ביטחונם התעסוקתי של העובדים באמצעות הימנעות מפיטורי צמצום למשך כמה שנים טובות לאחר העברת הבעלות. כזכור, רק ברבעון האחרון צומצם 10% מכוח האדם בחברה, אלא שהבעלים החדשים עלולים לנסות להוביל גל צמצומים נוסף כדי להאיץ את החזרת השקעתם ואף להשלים סיבוב מכירה נוסף ברווח מהיר.

חזירות לשמה

לאחר שבתחילת השבוע שעבר, הקפיא הוועד את העיצומים בתקווה להתקדמות במשא ומתן, ביום שלישי 7.8.18 פורסם בעמוד הפייסבוק של הוועד כי "הסתבר לנו שאין להנהלה כוונה להציע לנו כמעט כלום... אנחנו לא נסכים לחתום על הסכם ריק מתוכן", ובתגובה חידש הוועד את העיצומים. למחרת פורסם כי "מהמסרים שקיבלנו מהמקורות שלנו, בהנהלה קיבלו החלטה ללכת איתנו ראש בראש עד הסוף, והם בטוחים שנישבר".

התלהטות הרוחות הגיעה לשיאה ביום חמישי, כאשר הנהלת החברה פרסמה את הדוחות הכספיים לרבעון ב' 2018. על פי הדוחות, הרווח הנקי של החברה בחצי השנה האחרונה זינק ב־12% לעומת המחצית הראשונה של 2017, האשראי לעסקים זינק ב־113% והאשראי הפרטי גדל ב־37% (בניכוי אובדן מועדון שופרסל). בנוסף הודיעה החברה על חלוקת דיווידנד בסך 100 מיליון ₪ — כפול מגובה הדיווידנד שחולק בשנים קודמות.

באותו היום (ה'), החריפו העובדים את העיצומים, והשביתו כמחצית מפעילות החברה. אתמול (מוצ״ש) הודיע הוועד כי במהלך השבוע יגדיל בהדרגה את היקף העיצומים.

על פי דיווחים, הפיצוץ במשא ומתן אירע על רקע דרישתה המקוממת של ההנהלה להפחית את שיעור תוספות השכר ביחס לשיעור שהוסכם בהסכם הקיבוצי הקודם — 3% בשנה ו־0.25% נוספים בכפוף לעמידה ביעדי הרווחיות של החברה. חשוב להדגיש, תוספת של 3.25% בשנה היא ממילא תוספת צנועה למדי, שכן לבד מתוספת זו עובדי לאומי קארד לא זוכים לשום תוספת שכר קבועה כגון תוספת ותק או דרגה, כפי שנהוג במרבית ההסכמים הקיבוציים.

על כן, בנוסף לדרישה לשיפור תוספת השכר מעבר לשיעור התוספת שנקבעה בהסכם הקודם, זוהי שעת כושר להתעקש על הנהגת טבלת שכר, שתעגן תוספות ותק ודרגה קבועות (לא רק לתקופת ההסכם). טבלה כזו, יחד עם הקפצת שכר ייעודית לעובדים שגם לאחר 10, 15 ו־20 שנה בחברה משתכרים בין 6,000–7,000 ש״ח שקל לחודש(!) ועם השוואת שכרם וזכויותיהם של העובדים בשכר השעתי לאלו בשכר החודשי, עשויות לתקן חלק מעיוותי השכר הקשים שקיימים בחברה.

תוספת שכר מותנית — מלכודת

במכתב ששלח מנכ״ל החברה, רון פאינרו, לעובדים ציין כי "בתחילת 2019 נאלץ להתמודד עם השלכות הירידה בעמלה הצולבת ועם שינוי משמעותי במודל העסקי של החברה כתוצאה מחוק שטרום והיפרדות מלאומי" וביקש "לייצר קשר ישיר בין הצלחת החברה לרווחת העובדים".

מה עומד מאחורי מכבסת המילים? כאמור, גם בהסכם הקודם הותנתה תוספת שכר בשיעור 0.25% בעמידת החברה ביעדי רווחיות, ואילו תקציב לתוספת בשיעור 3% הובטח מראש. נראה כי המנכ״ל חותר להרחיב את הפרצה מן ההסכם הקודם ולהתנות את תוספות השכר (או חלק גדול ממנה) בעמידת החברה ביעדי רווחיות. אם תהיתם, לא מדובר על התניית תוספות שכר מול צפי להפסדים, אלא רק בירידה מסויימת וזמנית ברווחים, שעמדו ב־2017 על כ־190 מיליון ש״ח.

כלומר, לשיטתו של פאינרו, העובדים שמחכים לתוספות השכר הצנועות כדי להצליח לגמור את החודש מול המחירים המופקעים של הדיור, המזון, הקייטנות, הגנים וכו', יצטרכו לוותר כי לבעלים לא מספיק רווח של כמה עשרות מיליונים בשנה. פשוט חזירות.

אם לא די בהתניה זו, מתוך "התוספת המובטחת" (3%) בהסכם הקודם, 2% חולקו בין העובדים לפי שיקול דעת המנהלים בלבד, ורק 1% הייתה תוספת אוניברסלית שניתנה לכל עובד — זהו עניין נוסף בו דרוש שינוי מרחיק לכת בהסכם הקרוב.

אם ההנהלה רוצה לתמרץ עובדים על ביצועים או "לקשור בין הצלחת החברה לרווחת העובדים", בשביל זה יש בונוסים, תוספות אישיות, קידום וכיוצ״ב. תוספות השכר בהסכם הקיבוצי, עליהן עובדים בונים ומסתמכים כשהם מתכננים לחתום על חוזה שכירות, לרשום את ילד לגן, לקנות רכב או לקחת הלוואה, חייבות להיות קבועות מראש, להתחלק באופן שוויוני והוגן, ולהישאר מחוץ לתחום שליטתה של ההנהלה.

להתכונן למאבק קשה

לא רק העובדים חושבים על עתידם התעסוקתי תחת הבעלים החדש, גם שכבת ההנהלה הבכירה, ובייחוד המנכ״ל, מעוניינים להוכיח במסגרת המאבק הנוכחי מול העובדים את נאמנותם לבעלים החדשים ואת "כישוריהם הניהוליים".

למעשה, התמחור של לאומי־קארד במסגרת המכירה, כבר כולל בתוכו את העלות המוערכת של ההסכם הקיבוצי החדש בחישוב ארוך טווח. מדיניות היד הקפוצה שנוקטת ההנהלה במשא ומתן עד כה ונכונותה לספוג פגיעה בתפקוד החברה עקב עיצומים, עשויות ללמד, כי מרחב התמרון עליו הוחלט מראש ביחס להיענות לדרישות הוועד אינו גדול, ולכן היא בוחרת בטקטיקה של מסירת הצעות ראשוניות נמוכות והתבצרות בעמדותיה.

חריגה מהסכום, שהוערך והוקצה מראש למימון תוספות ההסכם הקיבוצי, אינה עניין של מה בכך. הדבר בא לידי ביטוי גם בדיווח שפרסמה יו״ר הוועד, רעות פבלוביץ', בעקבות פגישתה עם המנכ״ל ביום א' (12.8), שם ציינה כי:

המנכ״ל חזר והבהיר לי את עמדת החברה, והדגיש — באופן חד וחלק לצערי, כי אין בהנהלת החברה כל כוונה להיענות לדרישותינו, ולמעשה יותר חמור — הבהיר כי ההנהלה כמעט ולא רוצה לתת דבר. כלום... התנהלותה ועמדתה של הנהלת החברה מוכיחים לנו כי מדובר במאבק ארוך שעלול להגיע עד למועד מכירת החברה בפועל ואין בכוונתנו לוותר ולהתפשר עד אשר יענו דרישותינו. עלינו לנהל מאבק אחראי. אני מבינה את הרצון של כולכם לנקוט בפעולות חמורות יותר, אך עלינו לנהוג באחריות כי דרך ארוכה לפנינו."

אכן, נראה שהעובדים עומדים בפני מאבק קשה. אך חשוב להבהיר — מאבק נחוש ועוצמתי מצד העובדים בהחלט מסוגל לגרום להנהלה "לחשב מסלול מחדש" ולאלץ אותה להגיע להסכמות שיבטיחו שיפור משמעותי בתנאי ההעסקה לשנים קדימה. האחריות המוטלת על הוועד היא להכין את העובדים למאבק בקנה מידה שונה מהמאבקים הקודמים שידעה החברה.

ללכת עד הסוף!

במהלך השבועיים האחרונים, נערכו אספות הסברה במחלקות רבות בחברה. על פי דיווחים מהשטח מצב הרוח באספות היה לוחמני. חלק גדול מהעובדים ביקשו להבהיר לוועד שמבחינתם צריך ללכת עד הסוף ולא לוותר. הכרזת הוועד על החרפת העיצומים השבוע היא בהחלט צעד בכיוון הנכון, שכדאי שילווה גם בתוכנית להפגנה נוספת אנרגטית ולוחמנית, בהשתתפות כלל העובדים, ותוך קריאה להשתתפות מצד הציבור הרחב ומצד ועדי עובדים נוספים בחברות האשראי, הפיננסים וכלל המשק. העובדים מתכננים הפגנה או אסיפת מחאה גדולה בבוקר יום ד' השבוע — בואו לתמוך בהם!

מעורבות פעילה של עובדים מהמחלקות השונות, יחד עם חברי הוועד, בארגון ההפגנה, הכנת השלטים, הסיסמאות וכיוצ״ב, תסייע להגביר את תחושת המעורבות וההשתתפות. הפגנה כזו תוכל להמחיש להנהלה את הכוח והנחישות של העובדים ולחזק את הביטחון העצמי של העובדים להחריף, במידת הצורך, את הצעדים הארגוניים. הצעדים הבאים יכולים למשל לכלול שביתת אזהרה מלאה של החברה למשך יום או מספר ימים, לקראת האפשרות של השבתה ללא הגבלת זמן, ככל שהדבר יידרש.

כדי לרתום את כלל העובדים בחברה למאבק עוצמתי והחרפת הצעדים הארגוניים חיוני לערב את העובדים בגיבוש המטרות ותוכנית המאבק. בראש ובראשונה, נחוץ לגבש ולהציג בפני העובדים תוכנית דרישות אטרקטיבית, שתענה על צרכיהם ושאיפותיהם לשינוי — תוכנית מגייסת שתשכנע את כלל העובדים — בשכר הנמוך והיותר גבוה, וותיקים וחדשים, בשכר שעתי וחודשי — ששווה להירתם למאבק.

אספות העובדים המחלקתיות צריכות לשמש כדי למסור לעובדים תמונה מלאה של הדרישות שהעלה צוות המשא ומתן של הוועד מול ההנהלה, בשם העובדים, ושעד כה טרם נחשפו באופן ממצה בפני העובדים ואף לא בפני כלל חברי הוועד, לעדכן מהן תגובות ההנהלה לדרישות השונות, וגם לאפשר דיון דמוקרטי על מטרות ויעדים, לרבות מתן אפשרות להוספה ותיקון של הדרישות, במידת הצורך. האספות המחלקתיות יכולות לסייע גם בפיתוח תוכנית של צעדי מאבק שיפעילו לחץ מקסימלי על ההנהלה.

את הדרישות מהאספות המחלקתיות, יוכל הוועד לרכז ולהפוך לתוכנית דרישות כוללת, שתובא לדיון והצבעה בפני אסיפה של כלל עובדי החברה. אסיפה כזו גם צריכה לשמש לצורך קבלת החלטות על צעדי מאבק מרכזיים, כגון מעבר לעיצומים ממושכים יותר או שביתה, כדי לוודא שציבור העובדים עומד מאחורי צעדים כאלה, שהצלחתם תלויה בהתגייסות מרבית ופעילה מצד העובדים.

אספות דומות יהיו נחוצות גם בהמשך במטרה למסור לעובדים עדכונים ולקבל החלטות קולקטיביות בצמתים המכריעים של המאבק, ולבסוף גם כדי להביא את טיוטת ההסכם שתגובש במשא ומתן בין צוות המו״מ מטעם העובדים לבין ההנהלה לדיון והצבעה דמוקרטית של כלל העובדים, אשר יאלצו לעבוד בהתאם לו בשנים הקרובות. בדיוק כפי שצוות המו״מ מטעם ההנהלה מחויב להביא את נוסח ההסכם לאישור בפני הדירקטוריון טרם חתימה. ניהול כזה של מאבק יעמיד מול ההנהלה את כוחם המשותף של 1,400 עובדי לאומי קארד, וימקסם את ההישגים מבחינת עובדי לאומי קארד. יחד זה כוח!